Oto 10 nowych zmian w prawie pracy, o których musisz wiedzieć

Branża budowlana jest jedną z najważniejszych i najbardziej dynamicznych gałęzi gospodarki w Norwegii. Nowe regulacje mają na celu poprawę warunków pracy, zapobieganie nadużyciom i wzmocnienie pozycji pracowników.  Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, które weszły w życie w roku 2023 oraz te, które będą obowiązywać od 1 stycznia 2024 roku, oraz ich konsekwencje dla pracowników i pracodawców w branży budowlanej. 

Wymóg posiadania inspektora ds. BHP norw. Verneombud dla pracodawców zatrudniających minimum 5 pracowników 
Jedną z najważniejszych zmian w przepisach bezpieczeństwa pracy, które wchodzą w życie z początkiem nowego roku, jest wymóg powołania inspektora ds. BHP przez pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 5 pracowników. Niezależnie, czy są to pracownicy, zleceniobiorcy czy niezależni wykonawcy. Wcześniej ta granica wynosiła 10 pracowników. Inspektor ds. BHP będzie odpowiedzialny za nadzorowanie warunków pracy i zapobieganie zagrożeniom dla zdrowia i życia pracowników. Jest to istotna zmiana, która ma na celu poprawę bezpieczeństwa i jakości pracy. 

Co to oznacza dla firm budowlanych? Wcześniejszy obowiązek szkoleniowy. Zapraszamy do nas na szkolenia Verneombud, które organizujemy cyklicznie.

Wymóg posiadania Rady ds. Środowiska pracy Arbeidsmiljøutvalg (AMU) dla pracodawców zatrudniających minimum 30 pracowników 
Ostatnią zmianą, która ma na celu poprawę warunków pracy, jest obniżenie progu liczby pracowników, od którego firmy muszą mieć Radę ds. środowiska pracy (AMU). AMU jest organem, który zajmuje się kwestiami związanymi z bezpieczeństwem, zdrowiem i środowiskiem pracy w firmie. Obecnie firmy zatrudniające minimum 50 pracowników muszą mieć AMU, a firmy zatrudniające od 20 do 50 pracowników muszą mieć AMU na żądanie jednej ze stron. Od 1 stycznia 2024 roku, te granice zostaną obniżone do odpowiednio 30 i 10 pracowników. Zmiana ta ma na celu zapewnienie większego udziału pracowników w kształtowaniu środowiska pracy i zwiększenie świadomości i odpowiedzialności pracodawców w tej dziedzinie. 

Odpowiedzialność pracodawcy w ramach grupy spółek powiązanych w koncern
Pojawiają się również nowe zasady prawne, które zwiększają odpowiedzialność pracodawców z grupy kapitałowej. Zmiany te dotyczą między innymi tego, że wprowadzono definicję «koncernu», która obejmuje nie tylko wszystkie formy spółek, ale także związki, stowarzyszenia, gminy i województwa, jeśli spełniają warunki bycia spółką dominującą. Zmiany te oznaczają również, że pracodawca będzie zobowiązany do zaproponowania pracownikowi innej odpowiedniej pracy w dowolnej norweskiej spółce z koncernu, jeśli pracownik zostanie zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia lub reorganizacji. Dotychczas taki obowiązek dotyczył tylko spółki, w której pracownik był zatrudniony. Ponadto pracownik będzie miał prawo pierwszeństwa do powrotu do pracy w ramach grupy kapitałowej po zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia. To prawo będzie wymagało od pracodawcy, aby informował pracownika o wolnych stanowiskach we wszystkich spółkach z grupy kapitałowej i dawał mu pierwszeństwo przed innymi kandydatami. Pracownik będzie musiał być również poinformowany o tym prawie w wypowiedzeniu, wraz z podaniem nazw spółek z grupy kapitałowej. Jeśli pracownik nie przyjmie oferty pracy w ramach grupy kapitałowej w ciągu 14 dni, straci prawo pierwszeństwa. 

Wzmocnienie prawa pierwszeństwa dla pracowników zatrudnionych na część etatu
Pozostając w temacie umów o pracę, warto wspomnieć o nowym przepisie, który ma na celu wzmocnienie prawa pracowników do pracy na pełen etat. Wcześniej wielu pracodawców stosowało umowy na niewielkie części etatu, co ograniczało możliwości i prawa pracowników. Od 2023 roku obowiązuje zasada, że pracownik ma prawo do zatrudnienia na cały etat, chyba że pracodawca może udowodnić, że jest to nieuzasadnione. Pracodawca musi więc na piśmie wyjaśnić, dlaczego potrzebuje pracownika na część etatu, i przedyskutować tę kwestię z przedstawicielami załogi. Przepis ten ma na celu promować kulturę pracy na pełen etat i zapobiegać niepotrzebnemu podziałowi pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca musi zaoferować im zwiększenie etatu, zanim zdecyduje się na zatrudnienie nowych osób na podobnym stanowisku. Dotyczy to zarówno pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Ponadto, pracownicy na część etatu mają pierwszeństwo do przejęcia dodatkowych zmian lub innych korzyści, jeśli są dostępne. Nowe prawo ma na celu zapobieganie dyskryminacji pracowników na część etatu i poprawę ich sytuacji zawodowej. Jeśli pracodawca nie przestrzega nowych zasad, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej i żądać zatrudnienia na pełnym etacie lub odszkodowania. 

Ograniczenie do zatrudnienia na czas określony
Czy ograniczenia zatrudnienia na czas określony ulegają zmianie? W Norwegii jest zasada, że pracownik ma prawo do stałego zatrudnienia, które nie ma określonego terminu i zapewnia mu stabilność i przewidywalność pracy. Niektórzy pracodawcy próbowali omijać tę zasadę, stosując umowy bez zagwarantowanych godzin, które nie określały stałego czasu pracy dla pracownika. Takie umowy zostały jednak zakazane od 2019 roku i zastąpione umowami z oczekiwaną częścią etatu, np. 20%, co daje pracownikowi pewną gwarancję pracy. Zatrudnienie na czas określony jest nadal możliwe, ale podlega ścisłym warunkom. Do lipca 2022 roku obowiązywał przepis, który pozwalał pracodawcom zatrudniać pracowników na czas określony do roku bez konieczności podawania dodatkowego uzasadnienia. Przepis ten miał na celu ułatwienie wejścia na rynek pracy osobom bezrobotnym. Przepis usunięto, a roczny okres obowiązywania przepisów przejściowych już minął. Obecnie zatrudnienie na czas określony jest dozwolone tylko w przypadkach zastępstwa, praktyk lub gdy praca ma charakter tymczasowy, np. w projektach, pracach sezonowych lub w okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę. 

Kto jest pracownikiem według prawa pracy? Dookreślenie pojęcia pracownika
Ważne jest, aby wiedzieć, czy osoba wykonująca pracę jest pracownikiem czy zleceniobiorcą, np. konsultantem lub osobą wspierającą. Od tego zależy, jakie prawa ma ta osoba na podstawie ustawy o środowisku pracy, ustawy urlopowej i innych przepisów. Osoby pracujące na własny rachunek, bez zatrudnienia u pracodawcy, zazwyczaj nie mają tych praw. Nie zawsze jest łatwo ustalić, kto jest pracownikiem, a kto nie, dlatego ustawodawca postanowił sprecyzować w ustawie, jak należy to oceniać. Od 2024 roku obowiązuje nowa definicja pracownika w ustawie o środowisku pracy, która brzmi następująco: “Pracownikiem w rozumieniu niniejszej ustawy jest każda osoba, która wykonuje pracę na rzecz i pod kierownictwem innej osoby. Przy ocenie tego, czy osoba jest pracownikiem, uwzględnia się m.in. to, czy osoba oddaje do dyspozycji swoją siłę roboczą oraz, czy podlega kierownictwu, zarządzaniu lub kontroli.” Nowa definicja podkreśla znaczenie stosunku podporządkowania jako cechy charakterystycznej pracy jako pracownik. Ministerstwo wyjaśnia, że jeśli występują te warunki, to zwykle można uznać, że osoba jest pracownikiem. Wprowadzono również nową zasadę, która zakłada, że osoba wykonująca pracę jest domniemanie pracownikiem, chyba że pracodawca wykaże, że jest inaczej. Ministerstwo przyznaje, że zmiany te mogą spowodować, że więcej osób będzie miało status pracownika. Może to dotyczyć np. osób pracujących lub zleceniobiorców w szarej strefie, lub osób błędnie sklasyfikowanych. 

Prawo do stałego zatrudnienia po trzech latach dla pracowników zatrudnionych na czas określony
Kolejną zmianą, która ma na celu poprawę warunków pracy, jest skrócenie okresu, po którym pracownicy zatrudnieni na czas określony mają prawo do stałego zatrudnienia. Obecnie prawo to zależy od tego, czy zatrudnienie na czas określony jest uzasadnione merytorycznie, czy nie. Jeśli tak, to pracownik ma prawo do zatrudnienia na czas nieokreślony po czterech latach, a jeśli nie, to po trzech latach. Od 1 stycznia 2024 roku, większość pracowników zatrudnionych na czas określony będzie miała prawo do zatrudnienia na czas nieokreślony po trzech latach, niezależnie od przyczyny takiego zatrudnienia. To samo dotyczy osób wynajętych przez ciągły okres trzech lat. Zmiana ta ma na celu zapobieganie nadużywaniu zatrudnienia na czas określony i zwiększenie stabilności zatrudnienia. 

Ograniczenia w wynajmie pracowników z agencji pracy 
Jedną z najbardziej kontrowersyjnych zmian w prawie pracy jest ograniczenie możliwości wynajmu pracowników z agencji pracy. Od 1 kwietnia 2023 roku, firmy nie mogą już korzystać z takiej formy zatrudnienia w przypadku pracy o charakterze tymczasowym, chyba że spełnione są określone warunki. Wynajem pracowników z agencji pracy jest nadal dozwolony w przypadku zastępstwa lub produkcji, ale nie w przypadku sezonowych lub projektowych potrzeb kadrowych. Wyjątki od tej zasady mogą być uzgodnione z przedstawicielami pracowników w firmach objętych układem zbiorowym lub dotyczyć personelu medycznego, rolnego lub specjalistycznego. Jednak w niektórych branżach, takich jak budownictwo w Oslo, Viken i dawnym Vestfold, wynajem pracowników z agencji pracy jest całkowicie zakazany. Zmiana ta ma na celu zapewnienie lepszej ochrony pracowników wynajmowanych i zapobieganie nieuczciwej konkurencji na rynku pracy. Jednak nie wszyscy się z nią zgadzają. Norwegia jest obecnie pod presją ze strony ESA, który twierdzi, że zakaz może być sprzeczny z zasadami wolnego przepływu pracowników w ramach EOG. 

Obowiązek informacyjny i konsultacji

Kolejnym krokiem w kierunku poprawy dialogu społecznego jest rozszerzenie obowiązku informacyjnego i obowiązku konsultacji w ramach koncernu, posiadającego minimum 50 pracowników. Od 1 stycznia 2024 roku, pracodawca będzie musiał konsultować się z przedstawicielami pracowników nie tylko w sprawie zatrudnienia na część etatu, na czas określony lub z agencji pracy, ale także w sprawie korzystania z samodzielnych zleceniobiorców lub zakupu usług z innych przedsiębiorstw, które mogą mieć wpływ na zatrudnienie. Ponadto, obowiązek konsultacji będzie obowiązywał nie tylko raz w roku, ale także na żądanie jednej ze stron. Celem tych zmian jest zapewnienie większej przejrzystości i współpracy w ramach koncernu, a także ochrona praw i interesów pracowników. 

Mamy nadzieję, że szczegółowo wyjaśniliśmy nadchodzące zmiany w prawie pracy w Norwegii, które będą miały wpływ na pracowników i pracodawców.  Te zmiany mają na celu dostosowanie prawa do zmieniających się warunków i potrzeb na rynku pracy, a także zapewnienie lepszej ochrony i bezpieczeństwa dla wszystkich stron.  

Pamiętajcie, niektóre z powyższych regulacji obowiązują od 2023 roku, inne wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2024 roku.  

Chcesz wiedzieć więcej o tym, jak pracować w Norwegii zgodnie z prawem? Skorzystaj z naszych usług i rozwiej wszystkie swoje wątpliwości.  
Naszą misją jest dbanie o sukces firm budowlanych. Z nami Twoja firma będzie bezpieczna i zgodna z norweskim prawem pracy.  

Zapraszamy do współpracy.